Amíg a vállalkozásunknak nincsen egy határozott elképzelése önmagáról, addig a jelentkezők hiánya vagy olykor túlkínálata valószínűleg gondot fog okozni számára a toborzás során. Ezért is az első és legfontosabb lépés a folyamatban, hogy egy olyan munkahely képét sugározzuk, amelyhez a jó szakemberek akkor is csatlakoznának, ha éppen nincsen üresedés.
Ezután pedig azt kell tisztáznunk, hogy hogyan is képzeljük el az új kollégát, és mi lesz a szerepe a szervezetben, mivel ennek a segítségével már nagyjából körvonalazódni tud bennünk, hogy milyen fizetési sávon belül kell gondolkodnunk.
A következő lépés a toborzás folyamatának megtervezése
Most, hogy már tisztában vagyunk magunkkal és a céljainkkal, jöhet a toborzási módszerek meghatározása, valamint a kiválasztás lépéseinek leegyeztetése.
Egy nagyobb webhelyet válasszunk a hirdetésre? Állás portálok listája alapján keresgéljünk hirdetési felületet, mint amilyen az itnav oldalán is megtalálható? Van kapacitása a HR-nek a toborzásra, vagy inkább kiszervezzük egy munkaközvetítőnek?
Vagy akit keresünk, lehet, hogy már a cégnél dolgozik, és elegendő lesz a belső toborzás is, vagyis a tehetséges, feltörekvő kollégák előléptetése? A folyamat ezen részén ehhez hasonló kérdésekre kell megtalálnunk a választ.
Jöhet a lényegre törő, korrekt álláshirdetést megírása
A folyamat megtervezése után következhet az álláshirdetés megírása, amely során az egyik fő szempont, hogy olyan szöveget készítsünk, amely egyedi, és amelyre mi magunk is szívesen beadnánk a jelentkezésünket.
Továbbá nem szabad megfeledkezni arról sem, hogy a hirdetésben az állással kapcsolatos minden lényeges információ szerepeljen – a felelősségi körtől a fizetésen át a munkavégzés helyéig. De nem hiányozhat az sem a szövegből, hogy kit keresünk a szaktudás és tapasztalat, illetve az emberi kvalitások szempontjából.
Jelezzünk vissza minden jelentkezésre!
A jelöltélmény rendkívül fontos szempont a toborzás során, mivel olyan légkört, kommunikációs folyamatokat sugall az állásra pályázónak, hogy itt jó lesz dolgozni, itt értékelnek, és ellátnak minden szükséges információval.
Ennek a megvalósításához pedig szükség van arra, hogy minden jelentkező, még azok is, akiknek kevés esélye van az állás megszerzésére, rövid időn belül választ kapjon. Használjunk erre olyan üzenetküldő rendszert, amely segítségével automatizált, paraméterezhető és személyessé tehető üzenetek küldhetőek!
De az is fontos szempont, hogy belátható időn belül egyeztessünk interjúkat! Sokszor ugyanis a tervezési folyamat és az új kolléga megtalálása között akár hónapok is eltelhetnek, ami sem a jelölt, sem pedig a cég szempontjából nem túl előnyös.
Végső tanácsként pedig még azt említenénk meg, hogy készüljünk fel mi is alaposan az interjúk lebonyolítására. Amennyiben ugyanis ezt nem tesszük meg azzal az eddig munkánkat vágjuk sutba.
